Contrat de travail à durée déterminée: La procédure de licenciement codifiée

Contrat de travail à durée déterminée: La procédure de licenciement codifiée

Après 16 ans d’attente, le décret sur les modalités du contrat de travail à durée déterminée (CDD) a été adopté et publié au Bulletin officiel (n°6906 du 06/08/2020). Le texte final ne fait pas l’unanimité chez les juristes car il a laissé quelques zones d’ombres telles que le caractère saisonnier d’une activité. Mais l’un des aspects qui pourrait intéresser bon nombre d’employeurs concerne les conditions de sa rupture en ces temps de crise économique due à la pandémie du Covid-19.

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Le code du travail a fixé les conditions dans lesquelles un employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée. Toutefois, certains profitent d’une faille, matérialisée par la formule «un travail déterminé», dans le premier alinéa de l’article 16 pour contourner la législation

Ce qu’il faut savoir, «c’est que ces modalités avaient déjà été fixées par le code du travail», signale Mohamed Emtil, arbitre social. En effet, l’article 33 dispose que «le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat».

Toutefois, ce contrat peut être rompu avant terme de manière unilatérale à condition de verser des dommages-intérêts au salarié. Leur montant équivaut à la somme des salaires correspondant à la période restante du contrat. Aucune indemnité supplémentaire ne peut être obtenue.

Le même article stipule clairement que les dommages-intérêts ne sont pas dus en cas de faute grave ou de force majeure avérée. Si un employeur a perdu, par exemple, un contrat commercial pour une raison qui lui est imputable, il ne s’agit pas d’un cas de force majeure. Qu’en est-il en cas de fermeture administrative? Là encore l’appréciation revient au magistrat. «Le dahir des obligations et des contrats a fixé trois critères indispensables pour définir le cas de force majeure».

Elle doit être imprévisible, provenir d’une cause extérieure et ne pas être provoquée par la partie prenante. Deuxième critère: l’indépendance et l’irrésistibilité. La société doit être incapable de prévenir l’avènement d’un événement. Troisième condition: la force majeure doit être insurmontable en dépit des moyens mis en œuvre.

Autant de critères auxquels s’apparente justement la crise du coronavirus. Mais en cas de litige devant les tribunaux, le juge reste le seul arbitre et peut toujours décider que des alternatives sont possibles pour surmonter la crise. Par conséquent, si la force majeure n’est pas correctement prouvée, le versement de dommages-intérêts reste obligatoire en cas de rupture de CDD avant terme.

Pas plus de 24 mois

La loi n’a pas prévu de minimum pour un contrat à durée déterminée. En revanche, elle fixe un maximum qui est de 24 mois, non renouvelable. Une contrainte qui pose problème pour de nombreux employeurs, particulièrement dans les secteurs où l’activité est saisonnière. En effet, il arrive souvent qu’un chantier pour lequel un salarié temporaire a été recruté dure plus de 24 mois. C’est le cas des gros chantiers de travaux liés à des appels d’offres, qui durent parfois plus que prévu en raison des aléas financiers, administratifs... «L’employeur ne peut pas reconduire le contrat pour une durée complémentaire avec la même personne, à moins qu’il ne compte requalifier le CDD en CDI», signale Me Kamal Habachi, avocat d’affaires associé au cabinet HB Law Firm. Mais sur le terrain, la durée d’un chantier au-delà de la période prévue initialement donne lieu à des litiges entre salarié et employeur. Le premier faisant valoir son droit à une requalification en contrat à durée indéterminée (ayant exercé depuis plus de 24 mois), le second invoquant le motif du contrat, clairement lié à un chantier. Dans beaucoup de cas, le juge estime qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée déguisé et donne raison au salarié. C’est l’une des failles de la loi que redoutent le plus les investisseurs. D’autant que le caractère saisonnier de certaines activités est exacerbé par le cas de force majeure.

La procédure d’écoute reste en vigueur

• Même en cas de faute grave, le salarié en CDD doit pouvoir se défendre

«En cas de faute professionnelle, il faut appliquer la procédure d’écoute prévue par l’article 62 du code de travail comme dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée», prévient Mohamed Emtil, consultant en droit social. Le dispositif qui a été encadré récemment par une circulaire du ministère du Travail prévoit l’obligation pour l’employeur de donner l’occasion au salarié, même en CDD, de se défendre et d’être entendu en présence du délégué ou du représentant des salariés qu’il choisit lui-même dans un délai de moins de huit jours à compter de la date de constatation de la faute grave qui lui est reprochée.

La séance d’écoute est sanctionnée par un procès-verbal qui doit être signé par les deux parties. Une copie est délivrée au salarié. Si l’une des deux parties refuse de signer, ou si le salarié refuse de se présenter à la séance d’écoute, l’employeur a pour obligation de recourir à l’inspecteur du travail comme dans  le cas d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Si la faute grave est avérée, le salarié est licencié sans recevoir de reliquat de salaire pour la période restante. La séance d’écoute en cas de faute grave n’est pas le seul point commun entre le CDD et le CDI. «Le code du travail fixe une période d’essai en fonction de la durée du contrat de travail à durée déterminée», précise Me Kamal Habachi, avocat d’affaires associé au cabinet HB Law Firm. La période d’essai a été fixée par l’article 14 du code du travail entre 2 semaines pour un contrat de moins de six mois (à raison d’une journée pour chaque semaine) et 1 mois au-delà.

Des périodes inférieures peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur. La loi ne prévoit pas de préavis dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Le 26/08/2020

Source web par : l'économiste

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